Ø Partisipasi & komunikasi antar karyawan sangatlah
penting utk mendukung proses keputusan struktur gaji. jelaskan ? berilah contoh
perusahaan yg menerapkannya ?
keputusan struktur gaji sangatlah
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan tentunya kinerja perusahaan
kedepannya karena gaji adalah salah satu sumber pendapatan mereka & gaji
adalah salah satu elemen kepuasan kerja, artinya jika nominal gaji yg diberikan
perusahaan terhadap karyawannya memuaskan maka kinerja karyawan terhadap
perusahaannya akan memuaskan juga, begitu sebaliknya.
untuk menentukan struktur gaji
sendiri perusahaan memiliki sistem sendiri yg dilakukan untuk proses struktur
gaji tsb. partisipasi dalam proses struktur gaji berarti proses keputusan
struktur gaji karyawan nantinya ikut andil dalam menentukan besarnya gaji
karyawan, tidak hanya manajer puncak atau HRD yg menentukan melainkan manajer
juga melibatkan karyawan mereka daalam proses pengambilan struktur gaji ini.
proses pengambilan struktur gaji
tidak hanya sekedar memutuskan lalu
meberikan melainkan manajer juga harus berkomunikasi dengan karyawan mereka
mengenai masalah pemberian gaji, artinya agar proses keputusan tersebut berjalan
lancar dan memuaskan karyawan manajer juga harus mendiskusi dan
mengkomunikasikan dengan karyawan agar nantinya setelah pemberian gaji tidak
ada yg keberatan dgn keputusan gaji tsb. nilai lebih menerapkan komunikasi
yaitu manajer dapat mengetahui kebutuhan & nominal gaji karyawan tsb
seperti apa & tentunya sesuai hasil kerja & kinerja karyawan tsb.
jadi, tujuan partisipasi &
komunikasi dalam menentukan proses struktur gaji agar nantinya tidak ada yg
keberatan, tidak setuju & tidak merugikan antara pihak satu dgn yg lain
& penyusunan gaji harus kompetitif tdk ada yg lebih dan kurang, karena
manajer harus bersikap adil dalam menentukan gaji karyawan, karena karyawan
nantinya akan membandingkan gaji yg mereka terima dgn kerja & kinerja
mereka begitu pula dgn sesama rekan kerja mereka.
contoh
perusahaan yg menerapkannya :
Bertarung Memberi
Kompensasi Terbaik
Yang dimaksud dengan pengelolaan
yang baik di sini adalah pemberian kompensasi — gaji plus tunjangan dan
fasilitas — yang tinggi kepada karyawan. Tekanan dan tuntutan pasar yang tinggi
ini membuat perbedaan gaji di antara perusahaan sejenis tidak terpaut terlalu
jauh. Setidaknya hal ini tercermin dari sistem penggajian yang dilakukan PT
Medco E&P Indonesia (MEI) , PT Aneka Tambang (Antam) dan PT Bumi Resources
(BR).
Ketiga perusahaan ini sama-sama
memberi 14 kali gaji kepada karyawannya. Bedanya, pada isi yang diberikan.
Syamsurizal memerinci, 14 gaji itu terdiri dari 12 gaji bulanan, tunjangan hari
raya dan uang cuti. Adapun Syahrir Ika, Direktur Umum dan SDM Antam mengungkapkan,
14 kali gaji tersebut terdiri dari 12 kali gaji bulanan, THR dan tunjangan
perangsang produksi.
Besaran gaji di ketiga perusahaan
itu terpaut tipis. Di Antam, level staf bawah (golongan 5-9, pendidikan SMP dan
SMU), besaran gajinya Rp 2,5-5 juta/bulan (take home pay). Untuk karyawan entry
level (lulusan baru), gajinya Rp 4-5 juta/bulan (take home pay).
Bagaimana dengan MEI? Menurut
Syamsurizal, level staf (golongan 6, pendidikan diploma) gaji pokoknya Rp
2,5-3,5 juta/bulan. Lulusan baru (golongan 7), Rp 3,5-4,5 juta. Adapun level
asisten hingga senior manajer (golongan 8-15), Rp 30-40-an juta.
Syahrir mengungkapkan, model
penggajian di Antam sebenarnya mengikuti model pegawai negeri sipil, seperti
adanya istilah pensiun. Namun dalam implementasi dan besarannya, Antam memiliki
cara dan sistem sendiri, yang merujuk pada dua acuan: benchmarking (ke
perusahaan lain) dan kemampuan internal perusahaan.Dibanding perusahaan
pertambangan lain, sebenarnya untuk besaran gaji, kami yang terbaik.
Yang jelas, dengan rencana lebih
merangsang produktivitas karyawan, mulai tahun ini manajemen Antam akan memberi
gaji dan tunjangan yang berbasis kinerja, baik unit bisnis maupun perorangan,
yang disebut Sistem Manajemen Unit Kerja.Nantinya besaran gaji karyawan akan ditentukan
performance masing-masing, ujar Syahrir.
Perbedaan juga terlihat dalam hal
tunjangan dan bonus. Di MEI, dikenal bonus tahunan. Di Antam, ada tunjangan
kinerja tahunan (TKT). Besarannya sangat tergantung pada produksi perusahaan
per tahun. Misalnya pada 2005, semua karyawan MEI mendapat bonus tahunan 2,5
kali gaji, yang tak diberikan secara langsung, tapi dua kali. Tujuannya,
mengatur arus kas perusahaan dan kebutuhan karyawan.
Di Antam, TKT yang diberikan pada
2005 tergolong tinggi, 5-7 kali gaji. Yang jelas, setiap tahun kenaikan gaji
sebesar 5%. Bandingkan dengan MEI dan BR yang memberikan kenaikan gaji 6%-10%
per tahun. Pada 2005, Antam melakukan revisi: kenaikan gaji sebesar 40%-50%.
Alasannya, sejak 2000, gaji karyawan tidak naik. Sekadar diketahui,
perbandingan fixed salary dan variable salary di Antam adalah 75%: 25%.
Bicara tentang tunjangan, MEI
memiliki variabel yang lebih beragam. Perusahaan milik Arifin Panigoro ini
memberikan mulai dari tunjangan kesehatan, rest & recreational, sampai penghargaan
atas pengabdian yang biasanya diberikan pada akhir masa kerja karyawan, yang
besarnya 30 kali gaji pokok. Tak hanya itu, untuk momen-momen tertentu yang
bersifat accidental, manajemen MEI masih memberi tunjangan tambahan. Sebagai
contoh, pada saat kenaikan harga BBM lalu, level staf yang gajinya di bawah Rp
7 juta, diberi tunjangan satu kali gaji. Untuk level manajer senior dan
direksi, fasilitas yang diberikan lebih beragam, antara lain tunjangan
kepemilikan mobil, telepon hingga uang klub sosial.
Di luar tunjangan di atas,
karyawan MEI juga mendapatkan team reward. Syaratnya: berhasil menyelesaikan
pekerjaan yang menjanjikan, seperti menemukan cadangan minyak baru di suatu
tempat. Namun, team reward ini bersifat non-cash. Contohnya, pelesiran ke luar
negeri.
Bandingkan dengan BR. Edi Sobari,
Direktur Keuangan perusahaan ini mengatakan, Grup BR memiliki beragam
tunjangan, seperti kesehatan, pensiun dan kendaraan. Namun, untuk level
menengah-atas (mulai supervisor) ada fasilitas tambahan yang mencakup fasilitas
rumah, biaya hiburan dan biaya pulang kampung (setahun dua kali) untuk para
ekspat. Sebagai catatan, gaji buat ekspat dalam US$.
Soal bonus, Edi berujar,
besarannya tak bisa ditentukan karena sangat tergantung pada pencapaian
produksi. Yang pasti, bonus ini setara take home pay yang diterima karyawan
setiap bulan. Jika hasil produksi bagus, bonus yang diterima bisa 2-3 kalinya.
Lalu, bagaimana gaji direksi?Sebenarnya,
perbedaan gaji antara direksi dan level di bawahnya tidak terlalu jauh, paling
separuhnya, ujar Kurniadi Atmosasmito, Direktur Keuangan Antam. Dijelaskannya,
sebagai perusahaan milik publik, gaji para direksi telah ditetapkan dalam RUPS.
Varian pendapatannya meliputi gaji, tantiem plus tunjangan. Adapun gaji (take
home pay) yang diterima dirut Rp 50-60 juta/bulan. Sebutlah, gaji pokok Dirut
Antam, Dedi Aditya Sumanagara, sebesar Rp 47 juta/bulan. Gaji para direktur,
90% dari gaji dirut. Adapun untuk level di bawahnya, dari asisten hingga
manajer senior, berkisar Rp 18-21 juta/bulan.
Di BR, Edi menjelaskan, gaji
level direksi di atas Rp 100 juta/bulan. Sementara di MEI, menurut Syamsurizal,
Di dalam industri ini ada pakem, selisih gaji antara staf dan direksi harus
rasional. Perbedaan besarannya tidak lebih dari 20 kali.
Pemberian gaji tinggi di sektor
pertambangan punya dasar alasan yang relatif sama. Baik MEI, BR maupun Antam
mengakui, faktor keterbatasan SDM dan persaingan yang ketat menyebabkan
perusahaan membuat skema gaji yang kompetitif.Tidak boleh terlalu rendah atau
sebaliknya. Sebab, ketentuan mengenai besaran gaji ini juga harus disetujui BP
Migas, ujar Syamsurizal.
P.M. Susbondo, Manajer Senior SDM
MEI, menambahkan bahwa gaji besar yang diterima karyawan perusahaan
pertambangan harus disikapi dengan melihat tujuan pemberian gaji. Yakni,
mempertahankan orang-orang yang sanggup memberi kontribusi besar kepada
perusahaan.
Senada dengan Syamsurizal dan
Susbondo, Kurniadi berpandangan, tingginya gaji karyawan sektor ini karena
risiko kerja yang dihadapi lebih berat, tinggal di lokasi terpencil, dan
terutama tenaga kerja ahli di bidang ini masih langka. Sementara menurut Edi,
gaji tinggi mendatangkan rasa betah.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar